この記事読めば大丈夫！研修プログラムの作り方と8つのポイント

研修プログラムの策定は工数がかかります。

一言に研修を設計すると言っても、研修の目的やゴール、研修受講者のその後の成果の策定など非常に大きな責任がある重要な仕事です。

この記事では、研修プログラムの策定方法と注意点を解説します。

自社研修プログラムの参考にぜひご覧ください。

研修プログラムの作り方①現状の課題分析

現状の課題を可視化しないことには、研修プログラムは構築できません。

会社の目標と現状との乖離を考えて、課題を分析してみましょう。

数値で考える

数値データを置くことで客観的かつ具体的な判断が可能となり、意思決定の質を向上させることができます。

例えば、売上データや市場シェアの数値を基にした分析は、感覚や直感に頼るよりも信頼性が高いです。

KPI（重要業績評価指標）を設定し、その達成度を数値で追跡することで、目標達成度を明確に把握できます。

また、数値データを分析することで、問題の原因を特定しやすくすることが可能です。

逆に数値で考えることができない場合は、感覚値で課題感を認識しているため、プログラムを制作したとしても成果が数値で分かりにくくなってしまいます。

数値で課題が洗い出せない場合は別の要因が関係している可能性が高いため、一度別の要因を考えてみることをお勧めします。

現実的な目標を見据える

無駄に高い目標は挫折感を生み、逆に低い達成すぎる目標はモチベーションの低下を招きます。

また、適切な目標設定は数値に直しやすいため、KPIの策定や研修後の課題の洗い出しにも役立ちます。

現実的な目標設定は、長期的なビジョンや戦略と整合性を持つことが多く、持続的な成長に期待できるため、長く使える研修プログラムに寄与できるでしょう。

研修プログラムの作り方②課題解決の方法を策定

研修のゴールを設定するには、前項の課題をどのように解決できるかを考えることが重要です。

研修のゴールの例を紹介します。

業務への落とし込みが可能

いくら研修を終えても、業務に役に立たなければ意味がありません。

この研修プログラムを通じてどのような業務に寄与できるのかを考えることが重要です。

受講者のレベルの底上げ

受講者は複数いるため、受講者のレベルも異なります。

受講者全員にとって有益な研修プログラムを提供することで、受講者全員のスキルを底上げできるような目標を設定しましょう。

もし、受講者同士のレベル差が大きい場合は、研修自体の難易度を分解して考えることをお勧めします。

無理に同様の研修プログラムを行ってしまうと、一方の受講者のモチベーションの低下につながってしまいます。

また、新卒社員や中途入社の方にもレベルの差はあるため、ある程度ターゲットを分けることも重要です。

社内コミュニケーションの円滑化に寄与

ディスカッションなど、受講者同士でコミュニケーションを行うことにより、社内コミュニケーションの活性化につなげることができます。

特にチームで仕事をすることが多い場合は、コミュニケーション力が業務の成果に直結することも少なくありません。

研修プログラムの作り方③受講者の選定

ゴールを設定した後は、そのゴールを必要としている受講者の属性を把握しましょう。

あまりに細かすぎてしまうと研修をパーソナライズすることが前提になってしまうため、大きく分けて考えます。

新卒社員

社会にまだ馴染めていない新卒入社の方向けの研修では、会社のルールの前に社会全体の法律や注意点、ビジネスマナーなどの基本的な研修を受けることが重要です。

マナーなどを理解していない方にいきなり営業上級者向けの研修内容を実践することは成果の向上に寄与できるとは言い難いです。

中途社員（未経験者）

未経験者の中途社員の場合は業界の基本的な知識を中心に設定すると良いでしょう。

社会人としての基本的な要素は揃えている前提で、研修プログラムを策定します。

人事制度や採用基準などを理解しておくと、スムーズにプログラムが考えられるかもしれません。

中途社員（経験者）

業界経験者は、業界の基礎知識は網羅している方が多いです。

業界のルールや情報よりも、自身の会社の情報を正しく学べるような研修を意識しましょう。

研修プログラムの作り方④プログラムの設定

ターゲットやゴールが決まったら、実際に研修プログラムを制作します。

大きく分けて以下の項目に沿って作ると良いでしょう。

研修のテーマ

研修の目的・テーマなどを最初に伝えることで、受講者と目的意識を擦り合わせます。

誰に対して・どのように・何を目的とした研修かを伝えられるような内容を意識します。

研修の方法

対面なのかオンラインなのか、対面の場合の場所や使用するツールなどをまとめておきましょう。

研修実施の日時・時期

ターゲットによって研修実施のタイミングは異なります。

大まかに日程や時期を決めておきましょう。

参加人数

オンラインの場合は人数が多くなるとコミュニケーションが難しくなりやすく、対面の場合は場所の確保などの問題があります。

事前に参加人数を把握し、不測の事態などに備えておきましょう。

講師

社内の人間に講師をお願いする場合は研修の目的や意図をしっかり伝えた上でスケジュールを調整してもらいましょう。

研修の直前にお願いをした場合、講師予定者のスケジュールの都合で難しくなってしまう可能性があります。

また、外部講師を招く場合は事前に研修の目的や喋ってほしい内容を伝え、しっかりと打ち合わせを行ってから臨みましょう。

すり合わせが外部講師とできていないと、こちらが意図していない研修内容になってしまう可能性があります。

研修プログラムの作り方⑤実践形式のカリキュラムを設定

講師がただ喋っている講義形式の研修やオンラインで録画を見るだけの研修は、参加者のモチベーションの低下や成果が出しにくいなどのデメリットがあります。

研修参加者が実際に参加できるカリキュラムを考え、プログラムに組み込みましょう。

グループディスカッション

研修のテーマに合わせてグループでディスカッションを行い、講師に報告する形式です。

特にコミュニケーションの活性化に寄与することができるでしょう。

また、受講者一人ひとりの捉え方をある程度均一化することができることもメリットの一つです。

事前事後課題の策定

研修前後に課題を出すことによって、研修の参加姿勢やモチベーションの向上に寄与することができます。

ただし、あまりに難しい・時間がかかる課題を策定してしまうと業務に支障をきたす可能性があるので、バランスが重要です。

発表

研修の最後に何らかの発表を行うケースも存在します。

例えば、プレゼンの研修の場合、実際に新商品の企画をグループで考えてもらい、その商品の良さなどを発表するなど、実践的な研修にすることで、プレゼン能力だけでなくリサーチ能力やコミュニケーション能力などの向上にも期待できます。

研修プログラムの作り方⑥実施後のFB体制の構築

研修実施後、参加者に感想を教えてもらいその感想をもとに研修内容をアップデートしていけるようにすることも重要です。

アップデートには時間や人員の配置などが想定されるため、事前に研修プログラムに組み込んでおきましょう。

研修プログラムの作り方⑦実施後のアンケートの作成

研修終了後に参加者からフィードバックをもらえるようにアンケートを事前に制作しておきましょう。

アンケートには、今後の研修がどのようにしたらより良いものになりかを考えて設問を増やすことが重要です。

良かった部分はしっかり残し、よくなかった部分は改善できるようにアンケートの内容を工夫しましょう。

アンケートの内容に自由記述が多すぎると、しっかりした情報が取れないケースもあるため、必要な情報のみを過不足なく取れるようにすることがポイントです。

研修プログラムの作り方⑧研修後のフォロー体制を構築

研修終了後、しっかりと研修が生かされているかを確認する方法も確立しておきましょう。

例えば、受講者の情報や事前の悩みなどを収集しておきそれがどの程度改善されたかなど、数字で測ることも重要です。

また、社内のコミュニケーションがどれくらい活発になっているかなども把握できる状態にしておくことが理想です。

目的と持続可能なプログラム制作を意識しよう

研修プログラムの構築は、ただテンプレートを参考にすれば良いわけではありません。

しっかりと効果のある、効果がわかる研修を設計するにはそれなりの時間がかかります。

まずはそのことを理解して情報収集を行うことが重要です。

受講者のニーズはもちろんですが、会社が研修を行う意味や目的をしっかりと見据えてチャレンジしてみてください。

ポリグロッツの法人向け英語研修サービスでは、研修設計のプロが会社それぞれの悩みを可視化し、最適な研修プランをご提案します。

もし英語研修のプログラム構築に悩んでいる方がいらっしゃいましたら、お気軽にご相談ください。

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