研修は目的ではなく手段。「研修転移」を知っていますか？

研修は何のためにある？ 目的と効果を考える

今や多くの企業で取り入れられている企業研修。社員全員に必修として課しているものや、任意で希望者のみ受講するもの、ポジションや役職が変わった際に受講するものなどさまざまです。

社員一人ひとりに予算を割き、ときには業務時間を削ってまで企業が研修を実施するのはなぜでしょう？ 「社員に学びの習慣をつけたい」「社会人としてのスキルアップを促したい」という意味合いもゼロではないかもしれませんが、その根底には「研修で得た知識や技術を現場で実践し、より高い成果を得る」という目的があります。事業戦略を遂行するための先行投資と言ってもよいでしょう。

投資には効果・成果が求められますが、残念ながら今なお多くの企業が手応えを得られない状況にあるのではないでしょうか。もちろん今日受講した成果が明日すぐに得られるはずはありませんが、受講者にアンケートをとっても「現場での実践に役立つとは思えない」「何のために実施したのかわからない」という回答ばかりだと、さすがに「研修を行う意味」を考えてしまうのが正直なところです。

「研修転移」とは？

研修で学んだことが仕事の現場で実践され、成果が生み出されることを専門用語で「研修転移（transfer of training）」と言います。研修の評価研究から派生する形で俎上に載るようになった概念で、研究者の間では、研修転移を促進するために講師や事務局、担当者が何をすべきか、盛んに議論が交わされています。

実践的な課題を通じて、メンターとの協力関係を育むペア研修

先行研究は少ないものの、工夫して研修転移を実現している企業は国内にもあります。ある企業の社内研修を例に挙げると、現場を離れ管理職に昇格するタイミングで、管理職の先輩である上長とペアになって研修を受ける研修が組まれています。

現場のリーダーを務めていた頃は、束ねるのは多くても10人程度。管理職になると、一気に数十人の部下を管理することになります。業務も現場と異なり予算や労務など数字の管理や調整が中心で、着任したばかりの社員にはわからないことだらけです。そこで、すでに管理職経験を長く積んでいる直属の上長がメンターとなり、現場の課題をベースにしたワークに二人で取り組みながら、管理職のあるべき姿や職務を学びます。

経験が少なくイメージが湧きにくい新任管理職にとって、経験豊富な先輩からヒントや気付きを得ながら研修に取り組むことは解像度を高めることにつながるでしょう。また、ペアを組むことで、困難に直面した際に相談しやすい・されやすい関係性を構築できるというメリットがあります。研修でのペアワーク・グループワークは同僚とタッグを組むケースが多いですが、実際の業務に活かせる相談や学びの関係を築くという意味で、上司・部下（あるいは先輩・後輩）で組むことを検討してはいかがでしょうか。

研修転移の実現にはアフターフォローも大切

研修での学びが実践の場でも定着し、活かされているかを把握するには、研修の当日だけでなくアフターフォローも重要です。例に挙げた企業では、研修直後には新任管理職と上長それぞれに対面のインタビュー形式で研修の振り返りを行い、3〜4ヶ月後に研修内容の現場実践度をアンケート形式でヒアリングするそうです。

数ヶ月後にアンケートが設定されていると、研修内容のリマインドになり、さらに定着が促されます。ある程度現場での業務にも慣れてきた頃でしょうから、研修で得たノウハウが現場とどう結びつくのか、研修当時よりもリアルにイメージできるはずです。アフターフォローまでを研修の一環として設計することは、研修転移の促進につながる良いアイデアかもしれません。

「学ぶことは手段、実践に活かすことが目的」なのは語学も同じ

学習に労力を費やすばかりで、なかなか実践での成果に結びつかないという課題を感じるのは英語学習の上でもよくあることではないでしょうか。

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