グローバル人材紹介会社の選び方とは?費用対効果を高めるコツも徹底解説

グローバル人材の採用は、企業の国際競争力を高めるための重要なステップですが、どのような紹介会社を選ぶべきか迷っている企業の人事・採用担当者も多いのではないでしょうか？。

この記事では、自社にとって最適なグローバル人材紹介会社を見つけるためのコツを紹介します。

登録制やサーチ制、さらには大手エージェントと中小エージェントの違い、特徴についても詳しく解説します。

なんとなく聞いたことはあるけれど、違いや選び方はわからないという方も多いと思います。

事業へ貢献できるように、最適なグローバル人材紹介会社を見つけられるように意識しましょう。

グローバル人材の必要性が増している

現代のビジネス環境では、グローバル人材の必要性がますます高まっています。

少子高齢化や新興国の経済規模が拡大したなどの要因から日本国内の市場だけでなく、海外の需要や生産力にも目を向ける企業が増えています。

そのため、企業が国際市場で競争力を維持し、成長するためには、異なる文化や市場環境に適応できるスキルと知識を持つ人材が不可欠です。

特に、国際的な事業展開を行う企業にとっては、必要性は高まり続けていると言えるでしょう。

現地の市場や文化を理解し、現地のチームと効果的にコミュニケーションを取れる人材は大きな資産となります。

また、グローバルな視点を持つ人材は、革新と創造性を促進し、企業の競争力を高める役割を果たします。

しかし、こうしたスキルを持つ人材は不足していることや、社会情勢の変化から多くの企業において求められるようになっています。

グローバル人材紹介会社とは

グローバル人材紹介会社は、主に、特定のスキルや経験を持つ国際的な経験や知見を有する人材の紹介を行う会社のことです。

こうした紹介会社は、企業のニーズに基づき最適な候補者を探し出し、面接の調整や選考プロセスを支援します。

特に、異文化理解や多言語能力が求められるポジションにおいて、適した人材を紹介することでサポートします。

また、現地の法規制や労働市場の状況に精通している企業も存在します。

こうした知見を生かして採用プロセスがスムーズに進むよう支援することもできます。

グローバル人材紹介会社の費用相場

グローバル人材紹介会社は、採用する人材の年収を基準に手数料を設定する手数料制ビジネスモデルを採用しています。

一般的には、年収の20％程度で手数料が設定されることが多いです。

また、この手数料の比率は、職種や年収、地域、契約期間などの要因によって変動することがあります。

例えば、専門職や管理職の場合、手数料は年収の25％から30％に設定されることもあります。

また、地域差としては、ニューヨークやロンドンなどの国際的な大都市では手数料が高くなる傾向があります。

また、契約期間に応じた返金保証や再紹介サービスも費用に影響を与えます。

多くの紹介会社は成功報酬型の料金体系を採用しており、実際に採用が決定してから手数料が発生します。

このため、企業はこれらの費用構造を理解し、予算に合わせた計画を立てることが重要です。

【2つの視点で解説】グローバル人材紹介会社の種類

グローバル人材紹介会社にはさまざまな種類があり、それぞれに特徴とメリット・デメリットがあります。

ここでは「登録制とサーチ制」、「大手エージェントサービスと中小エージェントサービス」という2つの視点から解説します。

登録制orサーチ制

登録制とサーチ制という視点に分類することができます。

登録制

登録制の人材紹介会社は、あらかじめ登録された人材データベースから適任者を紹介する形式です。

この方法では、多様なスキルや経験を持つ人材を迅速に確保できます。

メリットとして挙げられるのは、幅広い人材を迅速に紹介できるため、急なニーズにも対応可能なことです。

一方、デメリットとして、データベースに登録された人材の中から探すことから、特定のスキルや経験を持つ人材がすぐに見つからない場合があることが挙げられます。

サーチ制

サーチ制の人材紹介会社は、クライアントの要望に応じて特定のスキルや経験を持つ人材を新たに探し出す方式です。

この方法であればヘッドハンティングも可能です。

メリットとして、特定のニーズに合った人材を見つけることができ、専門的なスキルや高度な経験を持つ人材を確保しやすい点があります。

一方でデメリットとして、マッチする人材を探し出すのに時間がかかる場合があり、急なニーズに対応しにくい場合が多いです。

大手エージェントサービスor中小エージェントサービス

ここでは、大手エージェントサービスと中小エージェントサービスという視点で解説します。

大手エージェントサービス

大手エージェントサービスは、幅広い業種・職種に対応し、大量の求人案件を有するクライアント企業に対して包括的なサポートを提供します。

メリットとしては、多様なニーズに応じた人材を迅速に確保できることや、ビザ取得や文化適応の支援なども包括的にサポートできる点が挙げられます。

デメリットとして、個別対応を細かく行うことができれない場合があり、一者ずつのニーズにきめ細かく対応できない場合があります。

中小エージェントサービス

中小エージェントサービスは、特定の業界や職種に特化しており、専門性の高い人材を紹介することが多いです。

メリットとして、専門的な知識と経験を持つ人材を確保しやすく、特定分野に精通しているため、きめ細やかなマッチングが可能です。

一方で、デメリットとして、人材層が限定的であり、特定のニーズに合った人材を見つけるのが難しい場合があります。

グローバル人材紹介会社の選び方

企業がグローバル人材紹介会社を選ぶ際には、採用ニーズに合わせて最適なタイプのサービスを選ぶことが重要です。

以下に、各タイプの人材紹介会社が向いている企業について解説します。

登録型

登録型の人材紹介会社は、あらかじめ登録された人材データベースから適任者を迅速に紹介できます。

このタイプの紹介会社は、短期間での採用が必要な企業や、複数のポジションを迅速に確保したい企業に向いています。

例えば、新規プロジェクトの立ち上げや、季節的な人員増強が必要な場合など、即戦力を求めるシチュエーションに適しています。

サーチ型

サーチ型の人材紹介会社は、クライアントの要望に応じて特定のスキルや経験を持つ人材を新たに探し出せます。

高度な専門スキルを持つ人材や、新規プロジェクト・特定領域の人材が必要な企業に向いています。

例えば、新しい技術導入のリーダーシップを取れるエキスパートや、特定の業界で豊富な経験を持つ人材を求めている場合に最適です。

大手エージェントサービス

大手エージェントサービスは、幅広い業種・職種に対応し、大規模な求人案件に対して包括的な支援を提供できます。

そのため、多様な人材ニーズを持つ企業や、大規模な採用を必要とする企業に向いています。

例えば、急速に事業拡大している企業や、多国籍なチームを構築しようとしている企業に適しているでしょう。

また、大手エージェントの中には、ビザ取得や文化適応の支援なども提供している企業もあるため、グローバルな展開を目指す企業にとって非常に有益です。

中小エージェントサービス

中小エージェントサービスは、特定の業界や職種に特化しており、専門性の高い人材を紹介することが多いです。

このタイプの紹介会社は、特定のスキルを必要とする企業や、個別対応を重視する企業に向いています。

例えば、ニッチな市場での専門知識が必要なポジションや、特定の技術分野において高度なスキルを持つ人材を求めている場合に適しています。

中小エージェントは、よりきめ細かいサポートとカスタマイズされたサービスを提供できるため、特定分野に特化した企業にとって非常に有益です。

グローバル人材紹介会社の選び方

グローバル人材紹介会社を選ぶ際には、いくつかの重要なポイントがあります。

以下に、エージェントとの意思疎通、費用対効果、サポート体制について解説します。

エージェントとの意思疎通

グローバル人材紹介会社を選ぶ際には、エージェントとの意思疎通が十分にできるかという点が非常に重要です。

企業のニーズや文化、求める人材像を正確に理解してもらうためには、エージェントとのコミュニケーションが円滑であることが必要です。

定期的なミーティングやフィードバックの交換を通じて、エージェントが企業の要件を理解し、それに基づいて最適な人材を紹介できるようにすることが求められます。

意思疎通が良好であれば、紹介される人材の質も高まり、採用プロセスがスムーズに進むでしょう。

費用対効果

人材紹介会社を選ぶ際には、費用対効果も重要な考慮ポイントです。

手数料は一般的に年収の20％から30％ですが、これが企業の予算に見合うかどうかを判断する必要があります。

また、手数料だけでなく、サービスの質や提供されるサポートの内容も評価することが重要です。

高い手数料を支払っても、質の高い人材を迅速に採用でき、結果として企業の成長に貢献すると判断できれば、その投資は十分に価値があるといえます。

サポート体制

グローバル人材紹介会社のサポート体制も選定の重要なポイントです。

ビザ取得、文化適応、オンボーディング支援など、採用後のサポートが充実しているかどうかを確認しましょう。

特に国際的な人材を採用する場合、これらのサポートがないと、新入社員が迅速に業務に適応するのが難しくなることがあります。

サポート体制が整っている紹介会社は、採用後の定着率やパフォーマンス向上に寄与します。

社内の環境整備も重要

グローバル人材を採用する際には、育成も視野に入れることが効率的です。

特に人材紹介会社に頼む前に、自社の研修体制やフローの整備も同時に行うことが重要です。

しかし、研修の組み方や具体的な方法がわからないという企業担当者も多いでのはないでしょうか。

研修の内容をうまく決めることができず困っているという研修担当者は、一度英語研修サービスで数多くの実績のあるポリグロッツへ相談してみることをおすすめします。

ポリグロッツは法人向けサービスも展開しており、これまで製造業を中心に数多くの企業へ英語研修を行ってきた実績があります。

アプリ、対面授業、オンライン授業の組み合わせを行うことができる点が特徴であり、企業のニーズに併せて適切な研修プログラムを組むことができます。

カリキュラムのカスタマイズも行っています。

気になる研修担当者はぜひ一度お問い合わせください。

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企業文化の適応

グローバル人材が企業にスムーズに適応するためには、企業文化の理解が不可欠です。

グローバルフィールドという多様なバックグランドを持つ集団の中で活躍することが期待されます。

こうした環境では企業の一員としての「アイデンティティ」である企業文化を本質まで理解している必要があるためです。

入社後に企業文化へ馴染めないと、パフォーマンスが低下するだけでなく、離職率が高まるリスクもあります。

研修制度を通じて、企業のミッションやビジョン、価値観をしっかり伝えることも重要ですが、言葉ではなかなか伝え切ることができないのが実情ではないでしょうか。

早期に企業文化へ適応できるように、実際に多くの社員と触れ合う機会を提供するなどの取り組みも行うと良いのではないでしょうか。

企業・部署ごとに求められる個別スキル

企業や部署ごとに求められるスキルは異なるため、それぞれに応じたトレーニングプログラムが必要です。

例えば、技術部門では専門的な技術スキル、営業部門では顧客対応能力などが求められます。

これらは、企業独自の手法や進め方が存在することが多いのではないでしょうか。

そのため、入社時のポテンシャルに頼ることは現実的ではないでしょう。

入社後の研修でこれらのスキルを体系的に身につけることで、社員が即戦力として活躍できるようにします。

費用対効果

育成を前提とした採用は、長期的に見て費用対効果が高いです。

即戦力を外部から採用することは一見効率的に見えるかもしれません。

しかし、高い採用コストや戦力化までの期間の長さを考慮すると、内部育成の方が総合的にコストパフォーマンスが優れる場合もあります。

どちらの方がコストパフォーマンスが高いかは企業のニーズとするスキルの独自性や、予算と想定採用人数にも影響されます。

しかし、すでにグローバル人材の拡充を採用において行っているものの課題を感じている場合は、自社での育成プログラムを充実させることで、持続的な人材確保が可能とな流のではないでしょうか。

人材の定着

グローバル人材の育成を重視することで、個人のポテンシャルや裁量に任せきりにしなくなり、社員の満足度が向上しやすくなります。

また、キャリアパスについても明確なすり合わせや社員からのフィードバックを行うことで定着率が高まりやすくなります。

社員が成長が実感でき、実際の業務へ反映することで成果を実感しやすい環境を提供することで、長期的に企業に貢献しようとする意欲が高まります。

特に、グローバル人材は、異文化への適応や新しいスキルの習得が重要です。

そのため、これらを支援する体制が整っていることが重要です。

グローバル人材紹介会社は自社の予算、体制、エージェントとのレスポンスで決めよう！

グローバル人材紹介会社は、企業が国際市場で競争力を高めるために重要な存在です。

主に登録制とサーチ制に分かれ、期間や専門性などによって使い分けると良いでしょう。

また、大手エージェントサービスは多様な業種に対応し包括的なサポートを提供し、中小エージェントは特定の業界に特化し、手厚いサポートを提供できます。

グローバル人材紹介会社を選ぶ際には、企業のニーズに合った人材を迅速かつ効果的に確保するために、エージェントとの意思疎通、費用対効果、サポート体制を重視することが重要です。