【HR担当者必見】グローバル人材の採用をさせるコツ・失敗する企業の特徴

グローバル人材の採用は企業の国際競争力を高めるための鍵となり得ます。

しかし、具体的に何が必要で、どのように取り組むべきかわからないという研修担当者や採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では、具体的なグローバル人材の育成方法を解説します。

また、併せてグローバル人材の採用・戦力化において失敗してしまう企業の特徴も解説します。

研修担当者が事前に知っておくべき情報をわかりやすくまとめています。

グローバル人材の採用・育成を急いでいるものの、なかなか成果につながらず迷っているという担当者はぜひ参考にしてみて下さい。

グローバル人材とは

グローバル人材に明確な定義はありませんが、国際的なビジネス環境で活躍できるスキルとマインドセットを備えた人を指します。

具体的なスキルとして異文化理解、実践的な語学力、問題解決能力、リーダーシップ、柔軟性が求められます。

こうした人材が必要とされる背景には、グローバル化の進展、技術革新、市場の多様化が挙げられます。

そのため、今後は国際市場での競争激化やデジタル技術の進展、新興市場への進出、少子高齢化による海外人材の活用が重要です。

一口にグローバル人材といっても重要視するスキルは企業によって異なります。

企業はグローバル人材の育成と採用の基準を明確にし、効果的な戦略を立てる必要があります。

グローバル人材を採用する重要性

ここでは、グローバル人材の採用が重視されている背景について解説します。

グローバル市場への競争力確保

近年、業界によっては国内向けの市場だけでは飽和状態がみられることも増えてきたのではないでしょうか。

こうした背景から、企業が競争力を確保するためには国内の市場だけでなく、グローバル分野にも目を向ける企業が増えてきています。

グローバル人材は、多様な市場での適応力と理解力を持ち、国際ビジネスの展開を効果的に進める能力を有しています。

そのため、企業は新興市場への迅速な進出や既存市場での競争力を維持することが可能になります。

海外地域におけるリーダーシップの構築

グローバル人材は、異文化を理解し、異なる地域や国でのビジネス展開をリードする能力を持っています。

ただ、メンバーの一員として参画するだけでなく組織をひっぱり、困難を解決する能力をお持つ人材が求められます。

現地の文化やビジネス慣習を理解し現地部隊と効果的に協力することで、海外拠点のリーダーシップを構築できます。

これにより、企業の国際的な存在感を強化し、現地の市場での成功に繋げることもできるようになるのではないでしょうか。

多様性と創造性の促進

グローバル人材は、異なる文化やバックグラウンドに対する理解を持ちます。

そのため、固定観念にとらわれず様々な視点やアイデアを持ち込むことができるようになります。

これにより、組織内での多様性が促進され、創造性が高まることが期待できます。

また、革新的なアイデアや解決策が生まれやすくなり、企業は市場の変化に迅速に対応し、競争優位性を高めることにつながる場合もあるでしょう。

グローバル化における社内外でのリード

グローバル人材は、社内でグローバル化をリードする役割を果たします。

より一層重要性が増すと考えられるグローバル化ですが、主に育成に頼っているのが現状なのではないでしょうか。

ただし、育成に対して、費用対効果に満足できなかったり、時間がかかることなどから、以前は育成に力を入れていたものの時間が経つにつれあまり積極的ではなくなってしまう企業も多いです。

そのため、自社で育成するよりもすでにスキルを有しているグローバル人材の採用を行う方が合理的である、と判断する企業もあるようです。

グローバル人材の採用に失敗しやすい企業の特徴

グローバル人材の採用に失敗しやすい企業にはいくつかの共通した特徴があります。

適切な対策を講じることで、グローバル人材の効果的な活用を図ることができるよう意識しましょう。

本人のポテンシャルに頼りきってしまっている

グローバル人材の活用に失敗する多くの企業は、個人のポテンシャルや過去の実績へ過度に依存しがちです。

異文化間でのコミュニケーションや業務プロセスの適応には時間がかかります。

そのため、新しい環境で一貫して高いパフォーマンスをすぐに発揮することを期待するのは現実的ではありません。

このような期待が過度に高まるにつれ、業務量や責任も一点に集中しがちです。

このようなばあうがグローバル人材としてのスキルを発揮することが困難になるだけでなく本来の業務へも支障をきたしてしまうことがあります。

このような失敗を避けるためには、グローバル人材として採用した後に研修期間を設けると良いでしょう。

詳細な企業文化やキャリアパス、業務プロセスに関する相互理解を深めることが重要です。

個人の力量に頼りすぎずに、企業という組織としてできる行動を講じることで成果を最大化することにも繋がります。

また、海外において業務を行う場合はメンター制度を導入し、海外での習慣や業務スタイルにスムーズに適応できるように支援することも効果的です。

海外のライフスタイルや文化を反映した実践的な研修を望んでいる場合にはポリグロッツによる研修がおすすめです。

ポリグロッツでは海外在住の経験がある講師も多数在籍しています。

また、企業ごとのニーズに沿ってカスタマイズした研修を提供させていただくことも可能です。

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全ての問題に対する対応能力に期待しすぎている

企業は、グローバル人材が全ての問題に対応できる万能な存在であると期待しすぎることがあります。

このような過剰な期待は、実際の業務でのプレッシャーを増大させ、結果としてグローバル人材が十分に能力を発揮できない原因となることがあります。

グローバル人材は採用に際して、ポジションや役割を明確に定義し、責任範囲の線引きを明確に行うことが重要です。

また、事業部や部署、チーム単位で現状の課題を共有し、期待することも具体的に明示すると良いでしょう。

このような取り組みを行うことで個人でできることとできないことが明確になります。

そのため、自ずと協力して解決する文化が育まれ、個々の負担を軽減し、効果的な問題解決が可能となるのではないでしょうか。

さらに、定期的なフィードバックと評価を通じて、現実的な目標を設定することも重要です。

これにより、グローバル人材は自身の役割に集中し、チーム全体としての成功に貢献できるようになります。

グローバル人材の採用を成功させるために必要なこと

グローバル人材の採用は場当たり的に行うのではなく、計画的に行うことが重要です。

ここでは、グローバル人材の採用を成功させるために事前に準備しておくことに関して解説します。

目的の明確化

グローバル人材の採用を成功させるためには、まず企業が求めるスキルや役割を明確に定義することが重要です。

企業ごとに必要とされるスキルは異なるため、専門分野に関しては社内での育成も視野に入れるべきです。

組織が求めるグローバル人材像を明確に定義することで、採用プロセス全体が効率的かつ効果的になります。

これにより、企業は具体的な目標に基づいて適切な人材を見つけ、育成することが可能となります。

適切なマッチング

候補者とのコミュニケーションを重視し、採用に関する期待や役割を明確にすることが重要です。

候補者が企業の文化や価値観に適応できるかを見極めるためには、面接や選考過程でのコミュニケーションを通じて、詳細な情報を提供することが求められます。

この工夫により、候補者は自分の役割や期待される業務内容を理解し、企業の採用担当者も候補者の適応力や意欲を評価することができます。

多様性を重視した採用プロセス

グローバル人材は多様な文化やバックグラウンドを持つ候補者を採用する場合もあります。

そのため、こうした人材を積極的に採用するために、採用プロセスに多様性を重視したアプローチを取り入れることが重要です。

例えば、異なる文化圏の候補者が公平に評価されるよう、選考基準や方法を見直すことが必要です。

また、多様性を受け入れやすくする目的で採用後のライフスタイルを考慮した体制を整えておくことも重要です。

多様性を取り入れることで、組織内において新しい視点やアイデアがもたらされ、新たな気づきやイノベーションが促進されることもあるでしょう。

社内育成を前提としたオンボーディング計画の充実

新入社員が組織に適応し、早期に成果を上げるためには、充実した育成プランを設けることが重要です。

オンボーディングプロセスでは、新入社員がスムーズに業務に取り組めるよう、必要なトレーニングやサポートを提供しましょう。

これにより、新入社員は企業の文化や業務プロセスを早期に理解し、自信を持って業務に取り組むことができるようになるのではないでしょうか。

グローバル人材の育成方法

グローバル人材の採用は重要ですが、それだけが手段ではありません。

既存の社員を育成することも同様に重要です。

以下に、効果的な育成方法を紹介します。

社内研修

社内研修は、企業の特性やニーズに合わせてカスタマイズされたプログラムを提供できるため、非常に効果的です。

異文化理解、語学力、国際ビジネススキルなど、グローバルに必要なスキルを社内で体系的に学ぶことができます。

また、実際の業務と連携したトレーニングを行うことで、学んだスキルを即座に実践に活かすことが可能です。

留学

社員を対象とした留学プログラムは、異文化理解と語学力の向上に極めて有効です。

現地での生活やビジネス経験を通じて、グローバルな視野と実践的なスキルを身につけることができます。

留学は社員にとって大きな成長の機会となり、企業にとっても国際的なネットワークを広げる手助けとなります。

異文化交流ワークショップ

異文化交流を目的としたワークショップは、短期間で効果的に異文化理解を深める手段です。

多様な文化背景を持つ人々との対話やグループワークを通じて、異なる視点や価値観を学びます。

この施策により、異文化間でのコミュニケーション能力が向上し、グローバルなチームワークを強化することができるようになるでしょう。

グローバル人材の育成で気をつけること

企業によってはグローバル人材を育成したいと考える研修担当者もいるのではないでしょうか。

グローバル人材の育成を成功させるためには、以下のポイントに注意することが重要です。

目的の明確化と共有

グローバル人材育成の目的を明確にし、全社員と共有することが大切です。

育成の目的が不明確だと、プログラムの方向性が定まらず、効果が薄れます。

例えば、どのようなスキルや知識が求められるのかを具体的に定義し、それを社員と共有することで、全員が同じ目標に向かって進むことができます。

継続的な評価とプログラムへの反映

育成プログラムの効果を定期的に評価し、その結果をプログラムに反映させることが重要です。

評価は社員の成長度合いやプログラムの有効性を測るために必要です。

例えば、定期的なフィードバックや成果のレビューを行い、プログラムに改善を加えることで、常に最適な育成環境を提供できます。

一過性のものでなく継続的なプランニング

グローバル人材の育成は、一度きりの研修ではなく継続的に反復した研修が必要です。

長期的な視点で育成プランを設計し、段階的にスキルや知識を深めることが求められます。

例えば、定期的なトレーニングや異文化交流の機会を設けることで、社員が継続して成長できる環境を整えることが重要です。

育成の成功は、目的の明確化、継続的な評価と改善、継続的なプランニングが決め手

グローバル人材の育成は企業が競争力を維持するためにもはや欠かせないと言えるでしょう。

育成の効果的な方法として、社内研修、留学、異文化交流ワークショップが挙げられます。

特に、社内研修は、企業の特性に合わせたプログラムでスキルを向上さセルことができるでしょう。

また、育成の成功には、目的の明確化と共有、継続的な評価と改善、一過性でなく継続的なプランニングが重要です。

これらを意識することで、企業はグローバル人材を効果的に育成し、国際市場での競争力を強化できるように尽力しましょう。