【研修担当者必見!】グローバル人材の育成に必要なこと、コツを徹底解説

グローバル人材は企業の国際競争力を高めるために重要ですが、初めからグローバル人材を採用することは非常に難しいでしょう。

グローバル人材を育成する方向に舵を切る企業も多いと思います。

ただ、育成といっても明確な目標の有無育成中に課題が多区なってしまうこともあり、育成方法に課題を持っている企業が多く存在します。

例えば、研修を実施したにもかかわらず期待した成果が得られない場合や、社員ごとのスキルを正確に把握できない、そもそも育成の目標やゴールが定まっていないなどの課題を抱える企業も多いようです。

この記事ではそんなグローバル人材の育成について効果的な解決策を解説します。

グローバル人材の育成を検討しているものの、何から始めれば良いかわからないと悩んでいる研修担当者はぜひ参考にしてみてください。

グローバル人材とは「ただ英語力がある人材」ではない

グローバル人材には共通した明確な定義はありませんが、国際的なビジネス環境において成果を創出できる人材を指すことが多いです。

そのため、単に英語力や語学力が高いだけでは不十分で、異文化理解、問題解決能力、柔軟性、リーダーシップ、専門知識が必要になります。

英語力だけで十分であると誤解されがちですが、国際市場において成果を残すためにはこうしたスキルも身につけていることが重要です。

グローバル人材が求められるようになった背景には、デジタル技術の発展により自国を出ずとも海外市場へ参入できるようになったことや、市場規模のパワーバランスの変化により国内市場以外にも目を向ける必要性が生じてきたことなどが挙げられます。

そのため、企業にはこうした社会情勢の変化に対応し、成果を創出できるグローバル人材の採用や育成が急務となっています。

グローバル人材の育成に必要なこと

グローバル人材の育成には、単なる語学力だけではなく、さまざまなスキルやマインドセットが必要です。

ここでは、そんなグローバル人材に必要となる要素のうち具体的なものを解説します。

高いコミュニケーションスキル

単に英語検定のスコアが高いだけではなく、実践的なスピーキングやライティングといった語学力があるかどうかが重要です。

特に、近年ではDeeplなどの優秀な翻訳ソフトも無料で誰でも使えるようになりましたが、電話応対やプレゼンテーション、商談の際などにはスピーキングやリスニング能力も求められるようになっています。

ビジネスの現場で効果的にコミュニケーションを取るためには、会話や交渉、プレゼンテーションなどのスキルが求められます。

この能力をを育成するには、実際の業務を通じた学習や国際交流の機会を増やすことが効果的です。

昨今では英語資格のスコアを昇進の要件とする企業も増えてきました。

英語資格の中に、TOEIC Speaking & WritingやIELTSといったスピーキングやライティング能力の求められるものも組み込むとより効果的でしょう。

マインドシップ

グローバル人材には積極性、協調性、リーダーシップなどのマインドセットも不可欠です。

これは、異文化のバックグラウンドを持つステークホルダーと協力して積極的に行動し、成果を残す必要があるためです。

そのため、リードする立場やリーダーの補佐役としてチームワークを発揮する際に求められる能力を発揮しなければなりません。

これらのスキルを磨くためには、リーダーシップ研修やグループワークを通じて、実践経験を積むことが大切です。

現地のライフスタイル・価値観・法令への理解

異文化、特にライフスタイルや価値観、法令への理解も重要です。

日本では当たり前だと感じていることが、海外でもそうであるとは限りません。

現地のライフスタイルや価値観、法令を理解することは、トラブルを避けるだけでなく、現地でビジネスを円滑に進めるためには不可欠です。

これらに対する理解は現地研修や留学、現地の専門家からの教育を通して深めることができます。

日本人としてのアイデンティティー

グローバルな視点を持つと同時に、「日本を代表している」という意識を持つことも重要です。

グローバル人材とは、多様なバックグラウンドを持つ集団の中で成果を生むことのできる人材ではありますが、自分から迎合することとは異なります。

日本人であるからこそもつ価値観や文化に対する理解を反映することも求められます。

そのため、日本人としてのアイデンティティーを持つことも求められるのです。

これには、日本の歴史や文化についての知識を深めるとともに、外国語も用いて言語化する練習が必要です。

グローバル人材の育成方法

グローバル人材を育成するためには、さまざまな方法を組み合わせて包括的なアプローチを取ることが重要です。

しかし、具体的にどのような方法が自社にとって最も効果的かわからないと悩んでしまう研修担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで、ここでは具体的な育成方法について代表的なものを紹介します。

また、それぞれの方法について向いている企業の特徴も解説します。

留学

留学は、異文化理解と語学力を向上させるための最も効果的な方法の一つです。

現地での生活や学習を通じて、異なる文化や価値観を直接体験し、実践的なコミュニケーション力を身につけることができます。

また、現地のビジネス環境を理解し、人脈を構築する機会にもなるでしょう。

社員が帰国後に得た知識とスキルを活用して、グローバルな視点からの戦略を立案・実行することもできるようになるのではないでしょうか。

ただし、留学には短期間をこなうものもありますが、企業においてグローバル人材としてリードしていく存在になるためにはある程度の長期間行う必要があります。

また、語学やコミュニケーション力だけでなく、海外でしか学ぶことのできない最先端技術も学ぶ機会として留学を行う場合もあります。

そのため、留学は長期的な人材育成を視野に入れた大企業や、研究開発に力を入れている企業に向いていると言えるでしょう、。

異文化交流イベントやワークショップ

異文化交流を目的としたイベントやワークショップも有効です。

これは、参加者が多様な文化的背景を持つ人たちと交流する場で、社内で企画するものから外部のイベントへの参加といった様々な手法を取ることができます。

こうした催しへ参加することで、異文化間のコミュニケーション能力が向上し、異なる視点を理解する力を養うことができます。

また、事前に身につけた能力の実践の場として位置付けることで、自身の技能をブラッシュアップすることにも繋がります。

これらのイベントは比較的短期間で実施できるため、迅速にグローバル対応力を強化したい企業に適しています。

ただし、懸念点として、参加者が能動的に行わなければスキルを磨くことは難しく、意欲的になる動機づけができなければ費用や時間などのコストに見合った効果は期待できないかもしれません。

そのため、異文化交流を目的としたイベントやワークショップは、中小企業やスタートアップ企業と言った目標や目的を統一しやすい環境の整っている企業に向いているのではないでしょうか。

社内研修

社内研修は、企業独自のニーズに合わせたプログラムを提供できる点で効果的な方法です。

独自のプログラムによるコーチングや、アプリを使った学習などを組み合わせることで、社員のスキルアップを図れます。

具体的には、語学力だけでなく、「異文化コミュニケーション」、「リーダーシップ」、「問題解決能力」などの分野に照準を定めることで効果的な研修を行うことができます。

定期的なフィードバックと評価を行い、個々の成長をサポートすることが重要です。

社内での一貫した教育により、企業文化や価値観を共有しつつ、グローバルな視点を持つ人材を育成できます。

カスタマイズされた英語研修、また、アプリや対面研修とのハイブリッド型研修をご検討の企業にはポリグロッツの英語研修サービスがおすすめです。

ポリグロッツは製造業を中心とした多様な企業への法人向けサービスの提供実績があります。

また、「アプリ」「オンラインレッスン」「コーチング」を組み合わせて受講者毎の課題を可視化して、成果に直結する本質的な英語研修を行うことができます。

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HR担当者が抱えやすいグローバル人材育成の課題

研修担当者、HR担当者が抱えやすいグローバル人材育成の課題について解説します。

すでに困っている課題や似た内容が該当する場合は、理由と解決方法も解説しているため、ぜひ参考にしてみてください。

また、今後、育成を検討している場合は事前に学んでおくことで、こうした問題が生じた場合に迅速に対応することができるようになるでしょう。

英語研修をしても期待していた費用対効果に見合わない

成果が伸びない、またはスコアは伸びるが業務に反映されないといった課題に悩む企業は少なくありません。

この背景には、研修内容が実務に直結していないことや、評価基準がスコアだけに偏っていることが考えられます。

解決策としては、実際の業務に即したプログラムを行うことや、現場からのフィードバックを反映することなどが挙げられます。

これにより、実際の業務パフォーマンス向上に重きを置いたプログラムが提供され、費用対効果を高めることができます。

社員ごとのスキルを定量的に把握できていない

社員ごとのスキルを定量的に把握できていないという課題も多く見られます。

この背景には、そもそも英語研修において目的と定義できていないことが多いです。

そのため、評価の軸がバラついてしまい、複雑な判断指標となってしまっていることもあります。

明確な目的を把握することができれば、明確な評価基準や評価ツールを用意できるようになるでしょう。

また、属人化しておらず定量的で誰にでもわかりやすい分析レポートを作成することで、個々のスキルレベルを把握し、適切な研修プログラムを提供することができるようになります。

解決策として、社員のスキルを資格的に図示する「スキルマトリックス」や特定の職務に必要な能力や行動を事前に定義し適合の度合いを評価する「コンピテンシーモデル」を導入すると良いでしょう。

また、これらの工夫による評価を定期的に行うことも効果的です。

目標が不明瞭または、部署ごとに大きく異なる

グローバル人材育成の目標が不明瞭、または部署ごとに大きく異なるという問題に直面する企業も存在します。

この課題は特に、部門や部署ごとに求める人材像が明確である場合にこそ起こりやすいです。

カリキュラム作成において全社で統一の目的・目標を設定する場合もありますが、部門・部署単位のものと異なる場合にギャップが生じ、「成果に繋がらない」「満足度が得られない」「モチベーションが低下する」といった課題に直面しやすいです。

解決策としては、企業全体で共通の目標と評価基準を設定した上で、各部門や部署の具体的な目標を提示し連携させることが重要です。

具体的には共通プログラムと部署ごとや専門性に合わせた個別のカリキュラムを作成するといった方法が挙げられます。

この際注意すべきことは、特化させすぎるのもよくないということです。

グローバル人材はあくまで企業や組織の一員として寄与する存在であることを忘れてはいけません。

専門性に最適化するとはいえ、企業や事業全体の方向性から逸脱しないようにしましょう。

バランスをとって企業文化や価値観など統一されたビジョンと明確な目標を組み合わせることで成果の最大化を実現できるよう意識しましょう。

社員のモチベーションが途切れがち

社員のモチベーションが途切れがちになることも課題です。

研修プログラムの内容が業務とかけ離れすぎている、スキルの成長が実感できない、研修が単調になりがちといったことが要因です。

解決策としては、研修内容を定期的に見直し、実践的な内容を取り入れることが効果的でしょう。

特に、社員からのフィードバックを反映させやすい柔軟なプログラムを組むことも成功の緒になります。

また、成果の先にある目標を明確に設定し、達成感を与えることも重要です。

グローバル人材の育成を成功させるために気をつけること

グローバル人材の育成を成功させるためには、いくつかの注意点があります。

ここでは、グローバル人材の育成を成功させるために気をつけることについて解説します。

ニーズ分析とカスタマイズ

社員一人一人のスキルやニーズを正確に把握することが重要です。

画一的で専門性を考慮していないトレーニングプログラムでは、個々の社員が必要とするスキルや知識を十分にカバーできません。

この課題を解決するためには、社員のスキルレベルを視覚的に整理し、定期的に評価を行うとともに絶えずアップデートを繰り返すことが重要です。

こうした工夫により、個々のニーズに合ったカスタマイズされたトレーニングプログラムを提供することが効果的です。

モチベーションを維持する仕組みの導入

長期間のトレーニングに対する成長を実感しにくいと、社員のモチベーションが低下しやすくなります。

これを防ぐためには、定期的なフィードバックや成果の認定、キャリアパスの提示など、モチベーションを維持するための具体的な仕組みを用意することが重要です。

評価するシステムを導入することで、社員が達成感を感じられるようにします。

また、モチベーションを自社の発展へ向けることができれば、グローバル人材という視点だけでなく、社員が意欲的に業務へ必要なスキルを身につけ出すきっかけになるかもしれません。

明確な目標設定と共有

育成の目標が不明確であったり、受講者へ共有されていない場合、トレーニングの効果が分散しやすくなります。

これはフィードバックをしようにも判断基準が不明瞭で適切な反映が難しくなるためです。

目的の不一致によるパフォーマンス低下を防ぐためには、企業全体で共通の育成目標と専門性に応じた達成目標を設定し、明確に伝えることが必要です。

また、モチベーションの維持のためにも、受講者のニーズについて事前に把握しておくことが重要です。

目標を共有することで、社員は自分が何を目指すべきかを理解し、場合によっては相互に助け合うようになるかもしれません。

グローバル人材の育成には自社の体制作りも重要

グローバル人材は育成プログラムを組んで終了ではありません。

社内の状況や社員のスキル進捗や、部署や事業部レベルでの新たな課題に応じて研修プログラムの変更を行う必要があります。

また、単にプログラムの内容を変更するだけでなく、社員のモチベーション管理やキャリアパスの拡充など、受け入れる社内の体制変更が必要になる場合もあります。

プログラムありきの育成施策ではなく、包括的な取り組みで社員の成長を促せるよう意識しましょう。

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